從最初的篩選簡歷人數，到最后的入職人數，我們公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。這說明2個問題：

　　1、HR看簡歷的工作量非常大，如果不掌握篩選標準和技巧，會影響工作效率和篩選簡歷質量。

　　2、應聘者不僅要能力勝任，簡歷也要寫得好，要不可能隨時被粗心的HR忽略掉了。

　　我把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下：

　　第一級：按照標準篩選

　　要求如下：

　　根據公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向（包括期望月薪、目標地點、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學歷、工作經歷、學歷、資格證書、技能要求、英語和計算機水平等）進行確認，沒有達到要求的就PASS掉。

　　根據崗位的關鍵詞對簡歷進行快速確認，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關注簡歷上是否有"人力資源主管"這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關鍵詞來確認。

　　第二級：善于找茬

　　要求如下：

　　簡歷版面設計和細心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問題。

　　簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應聘者干嘛去了？這個需要特別留意。

　　跳槽頻率：應聘者跳槽的頻率是否太高？一般員工在公司呆3年左右跳槽是比較合適的，如果一年換一次甚至幾次，可以初步判斷此人不穩定。如果應聘者每次跳槽的職位性質變換非常大，可以初步判斷此人求職意向不太明確。

　　跳槽職位變化：如果應聘者每次跳槽的職位性質都是逐步上升的，可以初步判定此人職業呈現上升階段，上進心比較強，如果應聘者每次跳槽的崗位等級都基本一樣，工作了幾年還是助理，那么可以初步判斷其水平一直沒有提升。

　　職位和工作內容是否對稱：現在的公司都喜歡對職位名稱進行美化，例如銷售都叫經理或者工程師，小公司的HR總監和大公司的HR總監可是完全不一樣的，HR可以通過其簡歷上描述的工作內容、下屬人數、向誰匯報和職位名稱、公司規模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何。例如，你看到一份職位名稱是HR經理的簡歷，但是他剛畢業2年，公司規模只有10幾人，而且他要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個前臺，那么你可以初步判斷其真實能力也行只到了HR助理這個水平。

　　一份簡歷投公司很多職位：有些應聘者亂投簡歷，一份簡歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應聘者都是沒有很清楚的職業定向的，撈到哪個是哪個，不清楚自己想做什么。

　　簡歷是否按照公司的崗位要求來寫：有些對公司特別感興趣的應聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經歷和職位說明都會按照公司的崗位要求來寫，說明該應聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應聘者明明寫著求職意向是老師，又投HR的崗位，說明這個人求職意向也是不太清晰。

　　第三級：讓合適的簡歷到合適的崗位去

　　要求如下：

　　看簡歷的時候要分類管理，不能覺得不合適的馬上PASS掉；

　　有些暫不聯系的但是比較優秀的人才需要放進人才庫儲備著，并且回復郵件說后續有合適的崗位再聯系；

　　有些簡歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉做其他崗位；

　　有些簡歷雖然不符合公司現有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應聘者，公司可以約其來面談，了解下行業情況；

　　HR可以把有些自己暫時用不上的簡歷推薦給朋友的公司，做個順手人情，也算是資源共享了。

　　第四級：看簡歷時就開始為面試做好準備

　　要求如下：

　　看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚的要標記，面試時要和應聘者確認清楚；

　　通過看簡歷，對應聘者的整體能力水平大概做一個定位，在面試前需要在心中列出面試問題，如果是HR新手，可以用紙記下來面試問哪些問題，在面試前和主管確認這樣問是否合適；

　　我很少能看到用數據來描述個人工作業績的簡歷，為了查驗應聘者的簡歷真實情況，HR可以在面試時多問應聘者一些數據的問題，例如問其銷售量達到多少，KPI設定值是多少，績效目標實現多少等。

　　第五級：分享和傳授技巧

　　要求如下：

　　如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡歷或者自己不熟悉的崗位行業性質時，可以記下來問下同事或者領導，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會提高；

　　如果HR是有經驗的，自己在簡歷篩選過程中的經驗可以隨時和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時，自己的總結能力和學習能力也必定會相應提升。

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