■病毒一：求職面試的虛假和浮躁
面對著你方唱罷我登場的招聘會，大學生求職哪個不是場場不落，送簡歷如撒傳單，可由于屢試不爽，莘莘學子感到擇業艱難的煩惱。正所謂浮必顯、躁必急，因此各類“毒素”也慢慢滲入了人才市場——假學歷、假文憑、假證書以及裝幀精美的虛假簡歷甚至徒具其表的各色人才“包裝”。例如，某外資巧克力廠商的招聘會上，一名應聘女學生向面試經理特別提出自己從頭到腳連眼睫毛都是咖啡色的。
汪大正認為大學生在面試時是有“規”和“距”的。首先保持學生的本色是最重要的，清晰簡潔地介紹自我，準確地回答問題，然后，坦誠自身的缺點而不是回避。其中有這樣一個例子，有個美國青年在應聘幾十次、投放了幾百份簡歷都沒有成功后，他寫了一份全是缺點的個人簡歷寄給了一家大公司的人力資源總監，但是沒有想到他竟然得到了錄用，人力資源總監的解釋是他愿意接受一個敢于正視缺點的人，而不是想盡辦法偽裝的人。
■病毒二：職業理想成為借口
大學生找不到適合自己的工作往往愿意歸罪于學非所愛、學非所用。例如，一個學土建的學生在沒畢業時就已經認定對這個專業毫無興趣可言，并自認為有一定的藝術細胞，立下了“棄理從文”的職業理想。他畢業后一心要當主持人，結果一事無成，最終靠學過的土建知識找了設計師的工作。
汪大正指出當你不能在“興趣”中尋找工作的時候，就必須學會在工作中尋找“興趣”；當“肚子”和“面子”不可兼顧時，只能先解決“肚子”后考慮“面子”。這種實事求是的態度可以避免此類病毒，雖然那個學生認為自己有文學或藝術才能，但在報考大學的時候他并沒有選擇報考這類院校，這是務實和客觀的態度，在擇業的問題上，也應該同樣抱著謹慎而實際的態度，理想不是借口托辭。
■病毒三：擇業強求“門當戶對”
很多人在找工作時喜歡按門第劃分，如北大、清華就應對應IBM、惠普等國際大公司，但是這樣造成了大量未能如愿者的失魂落魄甚至自暴自棄。難道選擇職業時真的要門當戶對？例如，某名牌大學的一位研究生如愿進入了一家國際公司，但是他很不滿意，他認為上司和領導都不如自己有能力，甚至為公司制定了未來的戰略規劃，但是不久公司就辭退了他，理由是他連和下級溝通30分鐘的能力都不具備。
郭松說，擇業是條件相對對等的選擇，用人單位和個人雙向的選擇，所謂“門當戶對”是不存在的。大學生求職中不應該有這種門第觀念，正所謂英雄不問出處，擇業的大門向每一個大學生敞開，但是對自己的估計過高或過低都會產生失落感。雙向選擇的“雙”字是相互認可和接受的同義語，如果因所謂的名牌效應被拒之門外，又何必偏要非它不入呢？名牌大學并不等于名牌大學生。
■病毒四：畢業就業只顧伸手
大學生畢業后擇業時，普遍有一個心理的誤區：他們認為經過十幾年的寒窗苦讀終于學業有成，接下來的就業工作是該向社會“伸手”的時候了，覺得應該得到和收獲了。這樣的心理定位首先會造成對環境的不適應，比如在工作時遇到困難就停止不前，之后怨天尤人，就像新司機上路一樣，只苛求其他人對自己多照顧而不考慮自己會不會給人帶來麻煩；其次很容易產生見異思遷，不滿足不珍惜現有的工作，而想著其他更好的工作。 汪大正認為這種心理直接導致了一些大學生的頻繁跳槽，例如有的剛工作一兩年的年輕人，卻已經換了七八個單位了，問他們原因不是說不適合就是掙錢少。也許的確可能是環境影響他們的發展，如今我們也不鼓勵那種“從一而終”的就業心態，不過誰都知道“不想當將軍的士兵絕不是好士兵”這句話，但是只想著當將軍而不想當士兵的人也絕不是個好士兵。解決不好這個心理問題，大學生的就業和擇業將會停留在好高騖遠的“空中樓閣”。
■病毒五：擇業指導不規范
畢業前的就業指導出現了兩種病態的發展形式，一種是強化求職面試的技巧和攻略，自內而外的“武裝”，細化到如何揣摩面試經理的絲毫變化以投其所好，有的職業顧問所教的職業技巧是在面試的時候怎樣著裝，怎樣說話，甚至告訴學生該不該穿高跟鞋。另一種是用人單位直接大規模地“進入”學校，然后為學生盡快完成工作的“速配”。由于目前在很多高校從事畢業教育和就業指導的老師都沒有受過職業指導培訓，只是一些負責學生工作的行政人員，而有的學校更愿意把企業的人事主管或職業顧問請到學校，集中給學生進行擇業指導。 郭松認為這樣的擇業指導和畢業教育的意義并不大，能夠為青年就業提供指導和服務的專業人員是比較缺乏的。而實際上，這種職業指導師在大學生擇業時的作用是非常大的。周文霞提出畢業、擇業、敬業應該是三位一體的就業教育，大學生急缺這種崗位教育。這種把就業指導變為找工作教育或人才招聘會的做法是需要反思的。
■病毒六：人才的“揠苗助長”
如今走上工作崗位的大學生都會說自己的壓力太大，比如某個學生剛剛開始工作就已經規劃好3年之內要擠掉主管，5年后成為總監，35歲之前要成為年薪50萬的職業經理人。為此他每天工作十幾個小時，還不惜花費幾十萬元讀MBA，但最終因把身體累垮了沒有完成公司的任務而被解雇了。
汪大正指出為什么現在的西紅柿味道不好吃？為什么翠綠的黃瓜卻不再滿屋飄香？原因是催化的作用，就是因為它們的生長過程違背了自然生長的規律，本來應該生長6個月的果子兩個月就擺上了市場，雖然看上去又大又紅，可味道卻不再濃郁了，這就是催化帶來的副作用，也可以說是現代版的“揠苗助長”。但是還有更為深刻的原因就是對成功評判的標準和定義的模糊，我們過度宣揚了財富對衡量成功的作用，推出的某某財富排行或幾大青年“財”俊，都給初入社會的大學生平添了重重的壓力，追求速成和暴富成為卸不下的重擔。
■病毒七：參加招聘會衣著不得體
病例：小李剛剛踢完球，就回寢室拿了簡歷奔向招聘會現場。他的球衣被汗水濕透了，腿上、球鞋上還帶著操場上的泥巴。在招聘會上，幾乎所有的招聘單位看到他都會皺眉頭。
齊云志：參加招聘會的著裝雖然要留意，但這其實是一個需要淡化的環節。只要按照樸素大方的原則穿衣，一般都不會有錯。切忌兩種情況：一是過分隨意，這是沒有素質的表現，會嚴重損害用人單位對應聘者的第一印象；二是“模仿秀”，如果穿著打扮得過于正式，則顯得不自然，因為這并不是應聘者平時的自然狀態。
盧林：干凈整潔是衣著儀表的起碼要求。本著招聘雙方互相尊重的原則，用人單位的人絕不會穿著非常隨意地到招聘會去招人，而同樣應聘者也不能穿著隨意地去參加招聘會。
李國忠：衣著是進行應聘前進行的物質準備中很重要的一項。我們對學生進行就業指導時通常都會建議男生準備一身西裝，不一定很貴，但是這體現出了應聘者的素質。
■病毒八：個人材料準備過詳過簡或不真實
病例：小周拿著10份自制的有50多頁的個人材料走進招聘會場，就像搬著一摞書一樣。拿到他遞上來的個人材料，想找“英語水平”這一項居然找了兩分鐘的時間。結果多數他投材料的單位都只是草草問了他兩三個問題就草草了事，因為他的材料翻起來太麻煩了。
齊云志：在個人材料的準備上，要分清什么是重點內容，什么是非重點內容。一般來說，現在的單位看重的通常不只是學歷，而是一個人的職業素質。因此能表現個人職業素質的經歷、工作實踐等內容要突出。
盧林：由于用人單位在招聘會上要經手的個人材料有成百上千份，所以材料要簡潔明了，一般以1至2頁A4紙為佳。當中最好分為基本情況、專業成績或證書、求職意向和基本要求、特殊要求幾項。其中應該突出學校、專業、本人基本情況等主要內容，層次要分清，盡量不要有描述性的語言。求職意向廣泛一些比較好，而特殊要求少一些比較好。
李國忠：材料中反映的情況一定要是真實的本人情況，這說明一個人是否具備起碼的誠信素質。
■病毒九：二次面試心態失衡
病例：一家企業經過甄選，選定了20個求職者進入第二輪面試。在其中的筆試環節，有一道題是：你對企業有什么期望。很多人回答的都是“期望企業給我更好的發展機會”等等，只有四五個人回答“希望企業在行業中能夠獨占鰲頭”。最后勝出的是這四五個人，他們的心態是端正的。
齊云志：二次或二次以后和企業接觸之前，要了解企業在該行業中的背景，心中有數。提問的時候，可以提一些關于激勵機制、發展前途等方面的問題。提問的時候不要自我意識過于濃烈，否則心態就容易失衡。企業通常認為健康的心態決定一個人才的發展。
盧林：一般企業的二次面試是為了了解人才的綜合素質（為人）和身體情況（健康狀況）。應試者要保持平和的心態，提問的時候切忌主觀的、以自我為中心的問題。
■病毒十：摔倒在職場第一步
病例：小王是畢業于某名牌大學的研究生，畢業后順利地找到了一份不錯的工作。但他以名牌大學研究生的學歷自居，與同事總是格格不入。后來在公司第一次裁員的時候，他榜上有名。
齊云志：從學校到公司，環境變化非常大，幾乎所有人都需要時間來適應。公司的新人，處事應該盡量低調一些，發揚一些實干精神，在同事之間不要生是非。一個剛剛畢業的大學生，付出的再多也比他所能得到的少。
盧林：第一份工作是一個人職業發展的第一步。公司錄用了你，在你的學歷、學識或是工作能力上，同事和老板都不會對你有所疑問。在做人上，應該被動一點，在榮譽面前退一步，在困難面前進一步。試著去了解你所在的企業，你了解大家的過程，也正是大家了解你的過程。
李國忠：求職成功到正式工作前很可能會有一段時間的空閑，不妨利用這一段時間來彌補大學教育與職業之間的差異。職業人不同于學生，他必須對自己所做的一切工作負責任，要有從零做起的思想準備。
■病毒十一：求職過程過于技巧化，本末倒置
病例：小于從大四上學期開始，買來了一堆關于求職技巧的書；學校里每次求職指導的講座他都去認真地聽，仔細地記，將這些技巧都嫻熟地記在腦中。但是一直到畢業前夕，他還是沒有找到工作。
陳基和：求職過程中技術性的細節不是不重要，求職的根本在于先要認清職業本身的特點是否符合自己的要求，自身的優點在哪里、不足在哪里，自己想要一份什么樣的工作。倘若忽略了這些而盲目追求細節、技巧上的東西，在整個求職過程中就會顯得非常不自然。
