仇燕女士在廣東一家大型民營企業(yè)從事HR工作，經(jīng)常有要好的同事在工作外的時間向她打聽某某員工的工資，每當這個時候她都感到很尷尬，因為公司員工的薪資都是保密的，但不告訴同事吧，又怕傷她面子。不過仇燕也承認實行保密薪酬也是員工激勵機制的有效方式之一。“員工享有隱私權(quán)，這當然也包括為他們的收入保密。”　　對同事薪酬感興趣的員還不止仇燕女士所在的公司的員工。近期，在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)展開的一項調(diào)查表明，31.8%的被調(diào)查者都表示“會打探別人的薪酬”。

　　同功同酬

　　“每個人的能力不同薪酬不同，大家可以通過他個人能力的表現(xiàn)就可以預(yù)估他的薪酬，所以沒有必要刻意打聽。而且這也是個人的隱私權(quán)！”網(wǎng)友“huochunyan”留言說。

　　北京某集團經(jīng)理郭陽道在接受采訪時認為，傳統(tǒng)的薪酬管理理念是“同工同酬”，即無論員工在什么崗位付出多少，薪資是同等的，這是工業(yè)時代的薪酬管理模式。而現(xiàn)代企業(yè)的薪酬模式是“同功同酬”，也稱之為“寬帶薪酬”，即崗位相同級別相當?shù)膯T工薪資也要依照他對企業(yè)的貢獻來定。所以，在這種背景下，保密薪酬有效地起到了很好好的激勵作用。20.53%的被調(diào)查者表示公司有嚴格的薪酬保密制度。

　　職業(yè)化程度提高

　　中人網(wǎng)的調(diào)查顯示，有超過68%的被調(diào)查者都表示不會打聽別人的薪資，盡管這其中40.3%的人選擇“有這種想法但沒有刻意地打探過”。針對這一調(diào)查結(jié)果，郭陽道認為，選擇“會打聽別人薪酬”的人大多是“自然人”，選擇“不會打聽”的多數(shù)為“角色人”，即企業(yè)的管理者或政策制定者。攀比與好奇是“自然人”的本性，而作為“角色人”，不管他是否有制度的約束，他其實也想打聽別人的薪酬，只是他有角色在身，不能或不便于去打聽別人的薪酬。

　　“大家有打探薪酬的心情可以理解，我也不例外。”中國人力資源開發(fā)網(wǎng)網(wǎng)友州洲和陳黃妙認為“對工資、獎金的發(fā)放保密會引起員工的猜疑，公開了會讓工資、獎金少的嫉妒，最好就是量化員工的考核指標，工資、獎金與績效掛鉤，得多得少應(yīng)該就不會有人在講了。”

　　郭陽道認為有40.3%的人選擇'有這種想法但沒有刻意地打探過'，這說明這部分人是職業(yè)化程度較高的職場人士。“我曾經(jīng)在企業(yè)時也做過類似調(diào)查，結(jié)果往往是有一半以上的人會打聽別人的薪酬，所以從這個調(diào)查結(jié)果也能發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代職場人士的職業(yè)化程度正在不斷提高。”

　　薪資透明化？

　　薪酬不僅是求職者最關(guān)心的問題，也是企業(yè)最敏感、顧慮最多的問題。是否應(yīng)該公開薪酬，15.35%的被調(diào)查者認為“應(yīng)該實行薪資透明化。”

　　網(wǎng)友jeffkuang留言認為：“其實最關(guān)鍵的是企業(yè)必須有職一套客觀的公平的薪酬體系，因為關(guān)系到員工的切身利益，一定會有部分員工到處打聽薪資，時間一長就變成了一種公開的秘密。但又因為薪酬的保密制度(比如到處打聽別人的工資要辭退等這樣的制度)，員工的意見和不滿未能及時得到反映.這時很容易讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)。”

　　“事實上，企業(yè)始終都無法真正落實薪酬保密，更不能以保密為由掩蓋薪酬事實上的內(nèi)部不公平。一旦員工得知了真相，HR就很被動。”東莞一家IT設(shè)備供應(yīng)公司的HR總監(jiān)俞平飛說。

　　“保密薪酬的好處在于：第一，對內(nèi)體現(xiàn)公正性；第二，對外體現(xiàn)競爭性；第三，對社會具體勞動合法性。”郭陽道認為，如果企業(yè)連這三點也做不到，那就不要談透明化薪資，“如果薪酬制度到位，那么企業(yè)也沒有必要擔心員工間互相打聽薪資，因為它是公平、合法的。”

（編輯：董益強）