據悉，該調研針對中國區800家企業高管及人力資源負責人，報告揭示了經濟回暖期中國區關鍵人才能力供需狀況，在華企業如何積極應對關鍵人才能力短缺的挑戰。

　　報告顯示，92%的企業認為其核心競爭力受到關鍵人才能力短缺的負面影響，23%的企業認為其核心競爭力受到關鍵人才能力短缺的重大負面影響。其中，影響范圍最廣的前三個行業分別為生命科學與制藥企業、零售企業和工程企業，影響程度最重的前三個行業分別為生命科學與制藥企業、運輸企業和金融企業。企業關鍵人才流失最大的前五大部門為：銷售、生產制造、工程技術、市場、財務。

　　報告整體數據顯示：戰略性思考、全球視野、企業家精神等能力高稀缺但重要度高。受采訪企業的CEO表示：他們很期望中高級人才能夠承擔更重要的戰略角色。但面臨經濟回暖，企業當前更專注于業務擴張以實現2010年的業務目標。由于人才儲備不夠，很多中高層人才不得不將大部分時間應對一線經理面對的問題，而由基層提升至經理的雇員，在溝通技巧、解決問題與決策、創造性思維方面存在較大欠缺。

　　同時發布的《Kelly2010年全球雇員指數報告》則顯示，中國“80后”員工的忠誠度遠低于其他兩代同事(30~47歲)與(48~65歲)。中國“80后”員工(尤其是28~30歲)面臨著職業生涯的轉折，他們希望通過轉換公司得到職業生涯及薪酬的跳躍，生活成本的提高也是他們轉換工作的動因之一。其他兩代員工：擁有成熟的管理及專業經驗，較為豐厚的收入及穩定的職位，他們能夠將企業目標與自己的目標相結合，但他們很多面臨著職業發展瓶頸。經濟回暖，這些人群(尤其是30~47歲的雇員)離職意愿不斷攀升。

　　這份報告指出，80后員工與其他兩代員工的差異較為明顯，80后員工對于自己認為有意義的工作，效率極高；喜歡更廣的工作范圍；比較長期回報，更傾向短期回報；更關注工作與生活的平衡；企業忠誠度，責任心、團隊精神及抗壓能力比其他兩代同事較弱。

　　針對以上特點，報告指出，企業應調整自身管理體系應對這種變化：在整體薪酬范疇中做針對性的調整，如提高激勵比重，推出寬帶薪酬架構及彈性福利方案；提供清晰的職業生涯規劃；提供挑戰性的工作實踐機會；推行直線領導對他們的指導項目；加強側重企業文化和團隊合作方面的培訓；提供輪崗的機會；建立更多層次的溝通渠道。