毋庸諱言，任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著企業(yè)整個人力資源的流動。

　　尤其是國家從今年兩會后不斷開始調(diào)整政策，對今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來看，既有機(jī)遇，也有挑戰(zhàn)，還有負(fù)擔(dān)。最大的負(fù)擔(dān)就是——人力資源成本勢必會大幅度增長，因此，作為HR，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質(zhì)量”與“績效”十分必要。

　　那么，我們應(yīng)該從哪些方面著手改善優(yōu)化？具體又該怎么來優(yōu)化呢？時代光華認(rèn)為可以從以下四方面入手：

　　第一要素：前期準(zhǔn)備工作

　　招聘，不能簡單的認(rèn)為根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要，招來人就行，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要。

　　有三大工作重點(diǎn)：其一，調(diào)整人力資源規(guī)劃；其二，對部分崗位重新進(jìn)行工作分析；其三，關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新界定與要求，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類型的基礎(chǔ)上，同時明確不同崗位對同一素質(zhì)類型不同的程度要求。

　　第二要素：加強(qiáng)組織管理

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導(dǎo)和服務(wù)的功能。

　　所以，組建以人力資源部為核心的招聘團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

　　第三要素：拓展招聘渠道

　　人們在傳統(tǒng)上大多都認(rèn)為招聘一般都是對外的，而實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優(yōu)勢，因此，根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來的內(nèi)部招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)部招聘力度。與此同時，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行，最大化內(nèi)外部招聘途徑。

　　第四要素：優(yōu)化招聘流程

　　招聘不是簡單的招人，而是一個循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括更多的內(nèi)容，可以說它就是一個整套的系統(tǒng)過程。一個規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為標(biāo)準(zhǔn)，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績效”具有決定性作用。