作為職場人增加收入的一項重要途徑，業(yè)余兼職，既能賺錢又能打發(fā)空余時間，備受上班族推崇。雖然法律上沒有對在外兼職甚為通融，但架不住一些企業(yè)“雞蛋里挑骨頭”，非得禁止員工兼職。那么，業(yè)余兼職究竟合法嗎？在不影響正常工作的情況下，企業(yè)是否有權(quán)干涉員工的兼職行為？

　　真實案例

　　張某于1982年12月31日被山東省高唐縣某針織服裝有限公司招收錄用，工種為電工。2008年1月1日，經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂了無固定期限勞動合同，月工資2000元。2015年7月，由于公司經(jīng)營狀況不好，張某的月工資被降至當?shù)刈畹凸べY標準1300元。

　　為照顧家庭生活需要，經(jīng)熟人介紹，張某利用業(yè)余時間在某事業(yè)單位做兼職電工，月工資800元。當公司領(lǐng)導(dǎo)得知此情況后，隨即做出與張某解除勞動合同的決定。

　　張某不服，申請至當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會，請求撤銷公司做出的解除勞動合同決定。近日，經(jīng)仲裁委調(diào)解，公司主動撤銷了對張某解除勞動合同的決定。

　　法律解讀

　　《勞動合同法》實施以后，法律并不禁止員工在外兼職，但是對員工在外兼職的權(quán)利進行了限制。只有39條帶了一句“員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”

　　不過北京市道成律師事務(wù)所馬律師說，即使39條有相關(guān)規(guī)定，但用人單位也不可濫用這些禁止權(quán)利。

　　第一，勞動者的兼職行為對本職工作造成了影響的，可以解除勞動合同。但是必須由用人單位對造成的影響承擔舉證責任，否則，將面臨舉證不利的后果。

　　第二，勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但是，單位如果有證據(jù)證明曾對勞動者指出過不要兼職，而勞動者拒不改正仍然我行我素的，用人單位也可以解除勞動合同。但單位沒有“指出”過的證據(jù)，以此解除勞動合同也屬違法。

　　同時，雖然《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。但是，工作之外的時間屬于勞動者個人支配時間，勞動者有權(quán)自由支配。用人單位的規(guī)章制度僅僅在工作時間對勞動者有約束力，對工作之外的時間，規(guī)章制度無權(quán)約束。

　　由此可以得出結(jié)論，不影響正常工作的業(yè)余兼職，屬于員工個人行為，企業(yè)無權(quán)約束，更不能因此處罰員工或解除合同。否則違反勞動合同法。員工可上訴勞動仲裁部門維權(quán)。