多年來酒店業從一個新興產業發展到服務業中的中流砥柱經歷了一個漫長的過程，而因酒店市場的不斷壯大也出現了許多發展中的行業難題，尤其是基層的用工缺口，已成為了整個行業的一件刻不容緩的問題。

　　面對這項頑疾，各個酒店也做出了用人機制上的調整，多效并舉開拓用工新市場。

　　從實際出發將基層人員招在實處

　　案例：凌舞山莊作為中船重工旗下的一家新建成的針對中高端會議接待和面向周邊旅游市場的服務性酒店，地處長安區引鎮,距市區40多公里，因其地理位置的限定和資金條件的限定，在一年的試運營中有很多外招基層服務人員以及大堂領班等工作人員不斷流失，而造成這一現象的主要原因在于許多工作人員家住西安市區，而酒店并不具備每日送工回家的條件，以及地理位置的偏僻縮小了工作人員的業余生活樂趣，導致了人員流失還在不斷深化。

　　解決方案：針對這一特點，酒店內部調整用人政策，基層招聘將目光鎖定在周邊的自然村落，將適齡的用工人員根據酒店需求進行專業的培訓，打造全面性的服務人員。

　　這一用人機制的轉變，一是避免了職工在環境條件上的不適應，減小離職率；二是從基層培養抓起，根據所需培養出適合酒店的基層、中層等干部，讓職工更具有歸屬感和對企業的忠誠度，以此削弱行業內部的跳槽幾率。

　　職位填補從社會轉移致校園

　　案例：近年來因為酒店行業的不斷發展，不少五星級酒店都打出了商務旅館品牌，讓那些大規模的酒店企業成為了具有多種型態的商務型酒店，因此這類酒店的規模就決定了服務人員在數量和質量上的雙面需求，而從業內的現實情況來看，基層服務人員的用人缺口和職業素養等多方面的情況仍是難以滿足龐大的需求。

　　解決方案：根據用人數量和星級標準的服務質量要求，酒店采取了招納學校實習生的用工方針，從西安各大高校、專科學校的專業生進行工作培養。

　　一般情況下酒店與學校實習生都是簽訂了半年至一年不等的實習合同，這樣一來，一是在用人數量上得到滿足，填補了基層服務人員的用人缺口，二是從專業的素養上考慮，雖說沒有經過實踐的畢業生們在工作的熟練度上有所欠缺，但是他們的服務素養因為經過了長期較為專業的理論培訓，所以更容易滿足服務要求，專業的知識的儲備、在工作能力中的溝通及協作上的變通性，都促進了工作的開展，這樣的用人機制一方面減小了企業用人經濟成本，另一方面省去了過多的培訓精力，達到了一種雙贏互通的良好局面。

　　用人守才從企業內部抓起

　　案例：近年來快捷酒店進入快速發展的時期，像七天、如家、漢庭都已成為這類商務酒店的佼佼者，可也正因他們的快速發展，各地連鎖店面的開設也在逐年增多，那么這類不斷開起的新酒店如何能找到合適的員工，在這行業跳槽尤為突出的環境下守護住所需的人員不被勁敵所挖走，使得企業培養出的人才不再流失，有效降低資源成本就成為了酒店業內的頭號難題。

　　解決方案：企業進行干部儲蓄培養，從員工入職開始制定輪崗計劃，使每個員工都可以在最大程度上激發工作熱情。這樣的做法一是使企業員工可以從不同的崗位中熟悉企業文化，加強企業和員工之間的親密度，從細節出發讓員工自己確定出自己的職業目標，二是通過在企業內部進行干部培養可以有效減小企業資源成本，從底層培養出的干部更能夠了解企業運作中的每個環節的細微之處，并且經過長期的培養，使員工對于企業就更具有責任感和忠誠度。