在筆者看來，簡歷投遞應該是更偏重于技巧性的環節，里面有很多竅門和需要注意的細節，如果能有意識做一些準備和調整，可以有效地提高求職者獲得面試的機會。
所以，在這個問題上，需要求職者引起高度重視，有意識地去掌握一些實用的簡歷投遞技巧，了解投遞過程中需要注意的細節，這樣才不至于與由于自己的疏忽大意，而喪失更多的工作崗位面試機會。
簡歷投遞其實是一個大概率和小概率的問題，也是一個方法技巧多少的問題。
總體的目標是為了拓展求職渠道，以達到增大獲得面試的概率的目的。
網上有關簡歷投遞的竅門也不少，在這里筆者只是以自己做獵頭顧問工作時期所觀察到的情況來舉例說明。
看點
01
簡歷投遞技巧
1、簡歷刷新
一般情況下，目前職場人士的簡歷投遞渠道主要以網絡投遞為主，人才招聘網站的個人登陸更新簡歷信息，里面都存在著排序現象，也就是說最近更新的簡歷，往往是排在靠前的位置。時間越往后，簡歷的位置就越靠后。
所以，在開始網上投遞簡歷的階段，求職者應該能及時經常上網刷新自己的簡歷，以使簡歷的位置前移，是一個比較巧妙的方法。
因為正常情況下，企業的招聘人員有時間和耐心查閱網上簡歷，一般不會超過20個網頁的內容，所以及時刷新簡歷的方法，便于招聘人員能在第一時間看到自己的簡歷信息。
2、增加投遞的渠道
筆者曾經碰到過有的求職者老是抱怨自己投出去的簡歷沒有回音，后來才發現這位求職者只是在一家自己熟悉的人才網站上投遞簡歷，甚至還不知道還有其他人才網站的存在。
這當然是一個比較極端的例子，但現實中筆者確實碰到過很多求職者之所以簡歷投遞出去石沉大海，是因為他們的投遞渠道還不夠多元化所造成的。
很多求職者現在求職都知道上網，因為網絡上的工作信息比較多。
但是，可能很多人還不知道，網絡上的招聘信息資源更新有一個滯后性問題，也就是說很多網上的招聘信息，不一定存在真實的崗位需求，有些崗位可能已經招到人，但在網上沒有及時得到更新。
也有可能很多企業是為了做企業形象，做做廣告，企業付給網站一年的費用，有資源就盡量用。
或者企業為了為將來儲備人才，所以提前發布了當下并不急需招聘的職位，這也是很多職位要求不高的通用類崗位投遞效果不佳的原因。
隨著時代的進步，傳統的人才招聘方式，如紙質傳媒：人才市場報、第一招聘，人才招聘會等，都有逐漸被網絡所替代的可能。
雖然這些方法并不是當前主流的人才招聘渠道，但作為求職者來說，只要有這樣的渠道存在，還是應該以積極的態度去獲取一些招聘信息，而不是把它們看作可有可無的“雞肋”。
除了主流的網絡招聘方式，近年來逐步興起的是人才服務行業，如獵頭公司、人才中介、勞務派遣公司、職業中介等，甚至發展到今天，一些對人才需求量比較大的大型中外企業內部都成立了獵頭部門，專職為企業招聘人才。
這類企業和部門之所以可以存在，在于他們能提供網絡資源所不能提供的人才服務。
一般都是受企業招聘部門委托，幫助企業在人才市場上搜尋特定崗位要求的中高端人才，以收取服務傭金的方式提供的專業人才服務。
因為這些行業是針對中高端崗位的人群居多，如果求職者有具備五年以上的工作經驗、大學本科學歷、外語可以做工作上的交流、在某一領域有專長，可以考慮選擇其中幾家人才服務企業，把簡歷投遞給相關的行業組（每家人才企業都針對不同的行業或企業，設置不同的有針對性的人才服務小組），這樣可以通過借力的方式，拓寬自己的求職渠道。
3、他人推薦與自薦
他人推薦也可以理解為公司內部推薦，因為現在很多大企業的人才獵頭服務費用都比較高，為了節約用人成本，企業就鼓勵內部員工向公司推薦人才，成功的會給予推薦人獎勵。
這種人才推薦形式的好處在于企業內部員工推薦的人才，很多都是以前的同事和同行，相互之間都比較了解能力和品行，求職者也可以通過推薦人更多了解新公司的實際情況，所以人才比較容易快速融入到新公司的環境中去。
如果求職者正處于招聘時期，可以多聯系之前的同事和同行告知自己的跳槽意愿，也可以通過朋友的朋友再介紹，尋找到滿意的工作崗位。
自薦是在沒有推薦人的情況下，直接向用人單位投簡歷。因為有用人需求的公司，多數會在公司網站的人力資源部中辟出招聘專區。
直接向其投簡歷，比在求職網站中投簡歷的命中率高，因為一般情況下在企業網站上登出的招聘崗位都是比較真實的信息，更新也比較快。
特別是網上可能會出現HR的專用郵箱，可以考慮網絡投遞。當然，要考慮到網上用的是公司郵箱，HR可能由于工作繁忙，會延誤查看時間。
所以在網絡投遞之后，最好同時再用自己的私人郵箱再投遞一次，這樣能確保HR能正常收到自己的簡歷。
如果工作做得更細致的話，簡歷發出幾天后可以通過電話或EMAIL聯系，詢問求職情況，即使不成功也至少讓HR看到自己的誠意，了解到不成功的原因在什么地方。
4、專業報刊、期刊雜志、行業招聘網站
這個渠道似乎是比較容易被求職者遺忘的角落，但筆者發現在各個不同領域的報刊與期刊雜志上，也會時常出現招聘廣告。
因為有些企業覺得能經常收看這些專業媒體的客戶當中，也許也存在著企業急需的人才。
作為求職者來說，通過這些報刊和期刊雜志，一方面可以了解行業動態，企業的經營產品和狀況，這樣對于如何選擇理想的企業是有幫助的。
另外，在這些報刊和期刊雜志上出現的招聘廣告，一般情況下都是真實有效，而且是招聘比較急的工作崗位，因為沒有一家企業愿意把寶貴的招聘經費打水漂。
另外，隨著互聯網的發展，各個服務領域也在不斷細分化。以人才網站為例，像51JOB、智聯招聘、中華英才網等這類的大型綜合性人才招聘網的業務空間，正在受到各類專業行業招聘網站的挑戰。
比如像外貿物流人才網、電子半導體人才網、金融人才網等，都是當下一種新的人才定向招聘方式，雖然目前來看還處于發展階段，但可以預見這是將來人才招聘發展的一個新的趨勢。
所以，求職者在招聘的過程中，要重視這些渠道，可以上圖書館查閱近期的專業報刊、期刊雜志，從網上找行業招聘網站，從中尋找到企業的招聘信息。
5、粘貼簡歷技巧
這個方法是筆者在閱讀求職者簡歷的時候發現的一個小技巧。大家都知道，人才招聘網站除了廣告收入是大頭外，有一部分收入都是靠收取招聘企業的費用來生存的。
求職者簡歷聯系信心欄是被網站屏蔽的，企業看人才簡歷是不需要付費的，但是要看聯系信息是需要付費的。
這個問題的竅門就在于這牽涉到一個成本的問題，對于有些能力不突出可看可不看的簡歷，或者有些簡歷不是現在急需的，招聘人員一般采用的方式是不選擇下載。
這些沒有下載的簡歷，就無法進入企業的人才庫做儲備，等下一次企業需要這樣的人才，但簡歷信息有可能被推后無法找到，所以求職者會喪失一些潛在的工作機會。
正因為如此，筆者就發現有些比較聰明的求職者也意識到了這個問題，所以他們會想出在簡歷模版的最后一欄粘貼簡歷的好方法。
也就是說把整個簡歷連帶聯系方式，一并歸入簡歷模版的最下一欄以避開網站對聯系信息的屏蔽。
那企業招聘人員在看簡歷的時候，直接可以看到求職者的聯系方式，這樣他們至少有意愿把簡歷下載下來保存到企業人才庫，無形中求職者就多了不少獲得潛在面試的機會。
看點
02
簡歷投遞注意事項
1、避免一份簡歷投遞所有的崗位
在搜索職位前，還是有必要對自我能力和企業需求的結合點做一個簡單的分析判斷，這個職位主要的工作職責和基本要求側重點在哪里？自己是否能達到的企業的要求嗎？自己與崗位還存在哪些差距？如何在給這家公司的簡歷中，突出他們期望的需求點？
這就需要做一些簡歷模版的調整，在簡歷內容中更多地加入所要應聘職位要求所要提供的信息。
需要注意的是，千萬不要用同一份簡歷去投遞所有的公司的崗位，也不要每天花很少的時間就瀏覽好所有招聘類網站的新職位，并迅速完成投遞。
不經過任何分析思考的盲目行為，是求職者的簡歷投遞無效的最主要原因！
2、避免一崗多投或多崗多投
一崗多投指的是同一家公司的同一崗位，在一個時間段內多次重復投遞簡歷。
多崗多投指的是同一份簡歷，在一個時間段內投了這家企業的所有崗位。這其實是簡歷投遞的大忌。可能很多求職者求職心切，覺得網上投遞一次不保險，要多投幾次才能確保HR收到簡歷。
有的求職者會認為自己同時可能適合好幾個企業的崗位，每個崗位都投簡歷可以引起HR的注意。
其實，這完全沒有必要，除非人才網站自身運行出現問題，正常情況下網站設有自動轉接的功能，一次投遞就可以直接把簡歷轉發到企業招聘郵箱。
在HR看來，短時間內過多接受到轉發過來的同類簡歷，或者很多崗位都看到相同的簡歷，這樣對自己的工作造成了不便和影響，會認為這種行為是一種缺乏誠意，缺乏責任心的表現，甚至很多HR連簡歷都不看，直接就刪除了。
所以，求職者需要在這個問題上引起重視，在選擇崗位的時候，必須要明確一次只能投一個崗位，即使企業確實有其他的崗位也適合自己，也可以在面試的時候提出讓招聘方考慮是否需要調整崗位。
3、 不要把簡歷放在附件中！
筆者發現，有些求職者可能天性比較馬虎大意，通過自己郵箱發送簡歷，往往郵件正文沒有字，直接在附件中粘貼了一份簡歷，這樣顯得求職者的誠意不足。
至于有些企業在招聘廣告中就強調了請勿以附件形式投遞的職位，可能是擔心下載的過程中郵箱中毒或者其他的原因。如果求職者還是用附件，那只說明了一個問題：如果你連應聘的時候都沒有仔細看說明，或是看了也沒有照著做的話，那怎么能證明你在工作中會認真仔細服從安排呢？所以我們抱著換位思考的心情為了自己也為了HR考慮一下。
其實解決的辦法很簡單，郵件中要有簡短的書信語，然后把簡歷粘貼在正文中就ok了！
4、 郵件的標題：寫上要應聘的職位和姓名
關于郵件的標題問題，如果對方在招聘的時候已經聲明了用哪種格式為主題，盡量照著做，因為這是它初步篩選的標準。
不要認為一個HR一天收到的簡歷只有幾份或幾十份，事實上多的話是有幾百上千份應聘不同職位的信件。
如果求職者的標題只寫了“應聘”或是“求職”或是“簡歷”等等，這樣你自己也可以想象一下簡歷的被關注程度。很可能就被忽略了！
所以至少要寫上你應聘的職位這樣才便于HR分門別類的去篩選。而且最好在標題中就寫上所要應聘的崗位和名字，這樣便于HR再次的審核求職者的簡歷。
以避免其在一大群以“應聘……”為標題的簡歷中一個一個打開來找你的簡歷，這簡直是對HR人員耐心的考驗啊！
5、 按招聘要求投遞簡歷
如果企業在崗位上注明需要中英文對照的，必須按要求投遞。切記不可只有一份英文簡歷，因為不是每個HR都是英文很好的，特別是對于技術崗位，很多HR并不了解技術英語，閱讀起來會有困難。
將心比心，給人方便也是給自己方便。簡歷格式最好是WORD文檔格式，不要用PDF文件格式。
6、 保存應聘的企業和崗位信息
很多求職者會忽略這個環節，只顧著投遞簡歷而忘記了建立企業和崗位信息檔案，直到企業打電話聯系面試時間的時候，甚至回憶不起自己應聘的是什么崗位，臨時找不到這家企業的信息和崗位職責要求，沒有提前做好企業和應聘崗位的前期調查，面試前有針對性的準備工作不足，憑著模糊的印象去參加面試，這樣面試結果肯定是要大打折扣的。
所以，簡歷有效投遞不在于量的積累，而在于投遞的準確有效性。企業在行業內的地位、企業的戰略及發展目標、企業決策層的個人影響力、核心業務的客戶組成結構、產品的市場前景、工作環境和企業文化、對崗位勝任能力的自我評估、薪資福利待遇的市場預期、企業內部的學習培訓及成長空間、企業背景與崗位發展空間對自己職業成長的潛力評估等因素，都是需要在面試前需要有一個整體的把握的。
對這些問題的考慮好處在于面試的時候胸有成竹，有的放矢，既能游刃有余地找到個人能力與企業所提供的崗位之間的有效契合點，又能對企業招聘面試人員留下充分準備的好印象而增大應聘成功的概率。
同時，這些前期考量的因素也是可以確保個人在進入企業工作之后長期的職業發展穩定性，不至于造成由于對企業和崗位認識不足，內心需求得不到滿足之后的抱怨和提前離職的現象。
7、 注意招聘的淡季和旺季
不了解每年的招聘時間有淡季和旺季的區分，也是很多求職者投遞簡歷后反饋信息較少的一個潛在因素。
一般情況來說，每年企業的招聘旺季集中在3月上旬至7月下旬，9月上旬和12月下旬兩個時間段內，因為這兩個時間段是各大企業進入正常營運階段，需要大量招聘人員的人才需求時期，在這兩個招聘階段中，網絡上所發布的招聘職位比較集中，招聘信息的真實度也會比較可靠。
而很多求職者考慮跳槽換工作的時期，一般會集中在每年的年末和年末，或者在年中，所以他們的求職需求也會集中在以上的兩個招聘旺季的前一兩個月之間。
所以求職方和招聘方在這兩個時間段內的需求點是重合的，求職者如果錯過了這兩個招聘的旺季時間，在其他時間段內可供選擇的崗位數量就會有明顯的減少。
每年的3月上旬至6月下旬的第一招聘期，所提供的崗位信息一般都是企業前一年招聘未完成的崗位，或者新年度的企業業務發展調整所需要的新的崗位信息。
對于那些細心的求職者，如果比較關注某家企業的業務發展趨勢狀況，可以從這些新發布的崗位中去獲取企業的業務發展動態。
每年9月上旬和12月下旬是第二招聘期，這一招聘期的特點是崗位信息量大，職位比較全，高端崗位的需求旺盛，求職者的選擇面也非常多。
令筆者感到遺憾的是，很多求職者比較容易錯過這個招聘的時機，對于企業招聘方來說招聘的難度也比較高。
分析下來，可能的原因是很多求職者已經在第一招聘期內找到了適合的工作，這個階段對崗位的需求比較少。
另外加上7月中旬至8月下旬是酷暑季節，求職者心態上都處于歇夏期狀態，除非必要都不太愿意到處去投簡歷面試。
其實在筆者看來，這個時期恰恰是找工作的好時機，簡歷投遞之后獲得面試的機會相對較高，如果錯過了進入到9月上旬的第二招聘期開始，雖然崗位比較多，但競爭的人相對也比較多，所以求職者好好利用好7月中旬至8月下旬的招聘淡季，多做好功課是提高求職成功概率的好方法。
曾經有求職者向筆者咨詢，為什么到年底或年初的時候，網上還是有很多崗位在發布，但簡歷投遞獲得面試的機會比較少，這其實是他們不清楚其中的竅門原因所在。
因為企業在招聘網站投入成本，把很多招聘信息發布上去，有些崗位其實已經在前兩個招聘旺季時，招到了合適的人選。
但企業招聘部門為了最大限度地利用網上資源，會一直把已經招聘完畢的崗位繼續掛在網上，這樣既起到了廣告宣傳的效果，同時為下一年度儲備人才，所以雖然接近年底或年初有很多崗位招聘信息，但實際上真正有真實招聘需求的崗位并不多，這也是為什么到年底或年初簡歷投遞效果并不明顯的原因。
以上的問題只是筆者多年實際工作中總結的經驗和方法，僅供大家參考。
當然，簡歷投遞的技巧和注意事項并不只有以上的內容，如果大家還有更多的興趣了解相關的內容，可以通過網絡的平臺，搜尋一些相關的文章和經驗分享，增強對這方面問題的認識。（本文系通識教育實驗機構教育規劃師、職業規劃師 黃銘峰原創，轉載請注明出處）
