做了兩年校園招聘，分享下如何快速直觀的打動面試官吧，這是一篇可以提高找到理想工作概率的干貨。

　　提高錄取幾率的最大秘訣是，

　　滿足面試官的需求，而不是迎合公司的需求。

　　1預判面試官是不是業務主管

　　這點非常重要，面試官是業務/人力資源系統中執行層，會對面試的標準出現極大的不同，可以直接關系到錄取與否。

　　評判方式很簡單，一般面試官會自我介紹在先來緩和氣氛，運氣好的話可以在官網或者職場前輩和學長那里打聽到來面試的是什么職位。

　　對于業務主管面試，他們最需要的是能扛業務的人才。比如一個廣告公司的Campaign，需要的萬金油型人才會有全能寫手，制作PPT的高手或是擁有很強KOL關系的小鮮肉網紅。

　　而對于這類面試官，最好的策略是直接告訴他你能干嘛，而不是學歷/專業/社團經歷/各種得獎。

　　2請直接拿出你的Protfolio作品集

　　你之前做過的作品是最能直觀體現你能為團隊帶來貢獻的東西，業務主管沒有任何理由去管你拿了多少分，甚至學了什么專業，換位思考便能知道這點。

　　這類主管的招聘場景往往是高級經理們像大老板/董事會提出要擴招多少人來完成某項具體的業務，因此他們是有拍板權的。

　　對于人力資源主管，請說服他們你不會公司惹事拖后腿，虛心學習不跳槽。在職場中，業務主管的利益永遠是以他的業務為核心利益的。人力資源主管的業務是把“適合”的人才招募進來并且讓他們不在公司培養完之后跳槽。

　　對于人力資源主管來說，員工的成長的首功屬于培養他的直屬上司“師傅”而不是把它招進來的人，但是人才跳槽確必然是他的罪過即便和直屬上司有很大關系。大公司不可避免的會有官僚，入職的面試就是新人需要面對的第一次體制考驗。

　　3請說服他們，用你的誠意和穩重

　　對于人力資源主管，請說服他們你不會公司惹事拖后腿，虛心學習不跳槽。在職場中，業務主管的利益永遠是以他的業務為核心利益的。

　　人力資源主管的業務是把“適合”的人才招募進來并且讓他們不在公司培養完之后跳槽。董事會提出：根據跳槽率增減人力資源部們和其主要領導人的直接工資回報。

　　忠誠的證明可以是你在學生會勤懇工作三年的經歷，對公司品牌的認可度和沉穩大方不抱怨的第一印象。

　　參加公司實習是考驗品牌認可度的重要一環，尤其是大三暑假，因為不管是資方還是勞方都知道那次經歷會直接決定最終錄用結果：選擇來我們公司實習是對企業文化的直觀認可。

　　4應試時語言運用的技巧

　　口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。 還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

　　語氣平和，語調恰當，音量適中。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。音量的大小則要根據面試現場情況而定。

　　語言要含蓄、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當的時候可以插進幽默的語言，使談話增加輕松愉快的氣氛，也會展示自己的優越氣質和從容風度。注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。

　　交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的表述方式，陳述內容，這樣才能取得良好的面試效果。

　　5應試者回答問題的技巧

　　把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。長篇大論，會讓人不得要領，多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。

　　講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

　　確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

　　有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。