對沖基金始終是個不在乎性別多樣性的領域。

　　國際權(quán)威評級機構(gòu)Morningstar的一份全球調(diào)研報告指出女性基金經(jīng)理的稀缺，基金域女性工作者只占據(jù)1/5，這個數(shù)字跟2008年統(tǒng)計結(jié)果相比并沒有多大改善。而在美國，女性基金從業(yè)者比例下降到10%，低于新加坡（30%）、葡萄牙（28%）和法國（21%）。

　　在對沖基金領域，只有15%的首席執(zhí)行官是女性。跟拉丁裔和非裔美國人的占比一樣少。這種差距產(chǎn)生的原因有很多，比如偏見、排外的招聘和少數(shù)群體較弱的社交網(wǎng)絡。那么在白人男性占據(jù)主流的職業(yè)環(huán)境里非白人、非男性的工作者們是什么體驗？女性經(jīng)理地位如何、她們的投資理念是否得到相同看待？

　　一位女性對沖基金分析師認為用數(shù)據(jù)說話最直觀，在她的工作領域，男性和女性比例維持在10:1。“男人們聚集在一起而女性被自然地隔離開。”事實上女性并不能掙脫人們對性別的固有成見。這位女分析師曾經(jīng)在紐約的一家對沖基金跟同行討論看好哪家公司。她開始談一家半導體公司。同行打斷她說：“我很驚訝你關注的并不是一個女孩應該感興趣的東西。”

　　一所對沖基金公司的女性創(chuàng)始人講了她的遭遇。“某消費品集團的首席執(zhí)行官讓我?guī)退箍Х取６疫@是在大家彼此介紹身份之后。當時還有一位同事職級比我低，但卻是男性。于是倒咖啡的任務還是落在了我頭上。太荒謬了！”更糟糕的是，服務生端上咖啡后，那位執(zhí)行官把東西推向了他的IR（投資人關系）。“那位女士是專業(yè)人士，并不是服務生。但是要被迫給人調(diào)配咖啡里的牛奶和糖。”那場正式會議上僅有的兩位女性，都被當成服務生使用。

　　女性投資者的遭遇也很尷尬，她們第一印象都被當成IR。在團隊討論投資理念時，她提出的想法經(jīng)常被駁回。換做另一個男同事提出同樣的意見就會被采納。而且分明是她主導的項目，人們也總是繞過她去跟她的男同事討論。“我希望被平等對待，成為男性群體中的一員。”即便有時身邊同事講一些下流的話她都是一邊聽一邊忘，不放在心上。

　　“其實當我們正在經(jīng)歷某種歧視時，自己是察覺不到的。”在交易所工作的一位基金經(jīng)理說。這位經(jīng)理是非洲裔美國男性，他明顯地察覺到的是交易所對女性的輕視。“他們會明確地說我們不雇傭女孩，因為她們愛哭，而且容易分心。”在歧視者的眼中，交易所沒有女性足以證明女孩不夠好，聘用她們只會帶來麻煩，解雇的話就會被告性騷擾。求職的女性得不到工作機會，并不覺得沮喪，畢竟她們看不到自己的簡歷就仍在地上，被弄皺或者踩碎。

　　“因為我是女人所以她們不聽我講話”，和“我是女性所以從未期待人們能信服我”，某位對沖基金創(chuàng)始人把后者作為起點。降低期望值，于是當遇到不公平對待時，自己心理會舒服些。凡事都有兩面性，她說，“作為宴會場合唯一的女性，我也有自己的優(yōu)勢”。通常在三個男性熱烈交談時，第四個白人男性就不方便打斷介入。但一位女士上前問候一句：“嗨，最近好嗎？”接受程度就會比男性高很多。女性的親和力是她們的武器，遭到輕視的同時也恰恰是趁虛而入的機會。