多年來的國企改革于8月份有了新的變化。在習近平總書記8月18日主持召開的中央全面深化改革領導小組第四次會議上，根除央企負責人薪酬水平及職務消費的精神被明確提出。

　　隨后，在8月29日召開的中共中央政治局會議上，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》《關于合力確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，進一步明確了國有企業負責人薪酬改革的基本原則。

　　這是十多年來央企負責人薪酬調整的一次破冰動作，對國企高管的薪酬改革有著深層次意義。

　　“國企薪酬制度改革將成為先鋒，走在新一輪國企改革的前面。薪酬制度改革將帶動國企改革的法制化進程，凸顯調節行業間的薪酬差距，促進社會的公平正義原則。”北京大學政府管理研究中心閻雨主任告訴《法人》記者。

　　近年來，“雙軌制”一直是央企薪酬制度重點改革的目標。即“體制內高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。但雙軌制并非不會引發矛盾，體制內高管如果薪資比外聘社會化高管低了太多，會不會給企業經營管理帶來弊端？會不會引發道德風險？

　　在本輪改革中，如何有效化解雙軌制薪酬體系矛盾，也應是重要議題。

　　薪酬雙軌制利弊

　　央企高管頻頻被曬出的高額年薪，也是近年來才讓人們感受到薪酬雙軌制加大了人為的收入不平衡狀態。

　　銀行上市公司2013年公開信息披露數據顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農業銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。

　　而雙軌制薪資的巨大差距在金融行業體現的更為明顯，據中國銀行2010年度補充公告顯示，其市場化招聘的信貸風險總監詹偉堅，年薪高達1101.9萬元，遠遠高過該行級別較高的董事長、行長的薪酬。

　　除中國銀行外，北京銀行、工商銀行、交通銀行的首席風險官年薪也分別達到數百萬元。這是一般體制內高管，哪怕是一把手也難以企及的。按照雙軌制原則，國有商業銀行董事長、行長級別高管的薪酬往往受到監管層的限制，而銀行市場化聘請的“總監”級負責人的薪酬則無此限制。

　　一位接受《法人》記者采訪的金融業專家認為，盡管與社會平均收入相比，百萬年薪明顯很高，但就金融業來說，若參考國際銀行業的普遍薪酬水平，這樣的年薪其實不高。

　　目前來看，混合薪酬體制可能會在央企內部延續相當長的時間，其中包括雙軌制，而時間長短取決于改革的進程，以及市場發育的程度。

　　不過，隨著央企轉型及市場化的不斷深化，雙軌制薪酬逐步顯現的一些弊端，需要及時清除。除“同工不同酬”等質疑之外，雙軌制還被一些央企用來規避用人單位義務，甚至在福利方面搞差別化對待。

　　一位不愿具名的央企職工告訴《法人》記者，他所在的行業國企系統中就存在用工的雙軌制和薪酬雙軌制。在同樣的崗位，體制內有編制的員工和編外的職工工資和福利都相差較多。一般情況下，住房公積金、年終獎、通信費補貼、交通費補貼等，體制內職工都要比合同工高上一個檔次。

　　雙軌制還導致了另一個現象的出現，一些體制內高管出現了一個名義工資，一個實際工資。在高管薪酬方面，對外部一個說法，對內部又是另一個說法。

　　雙軌制如何改革

　　央企薪酬雙軌制不僅僅人為地加大了收入只分配的不平衡狀態，而且極大地影響了部分高管的工作積極性。

　　“外聘社會化高管”的薪酬收入高于“體制內高管”薪酬，壟斷性行業的高管薪酬高于競爭性行業的高管薪酬，一些行業在享有國家壟斷保護的條件下，高管卻享有與國際接軌甚至超過國際水平的薪酬收入。形成了高管薪酬之間、企業與投資人回報、員工收入之間的極大不平衡。

　　薪酬的不平衡和權力天然助長了一些高管利益輸送和隱形薪酬。

　　國家發改委原副主任、國家能源局原局長劉鐵男因涉嫌受賄案于日前受審，其中一個細節引人關注：在長達6年多的時間里，國有控股企業廣汽集團安排劉鐵男之子吃空餉、收股份，未到崗掛名領取薪金就達121.306萬元。

　　長期致力于企業發展和國家政策研究的中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦向《法人》記者表示，政企不分是影響央企薪酬改革的主要問題之一。央企薪酬改革的重點不是降薪和該降多少的問題，而是要先理清央企高管又是高官的問題。

　　如果央企負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬就應該交給市場；如果他們由行政組織部門任命，那么他們的薪酬就應該受到一定的約束。可以從高管身份、企業行業性質著手，依據政企分開和市場化方向的原則來確定央企高管薪酬管理。

　　在此基礎上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收；二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來的；三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業經理人，要比體制內“空降”的干部，報酬更豐厚、更體面。

　　但與此同時，應合理控制雙軌制導致的體制內外高管薪酬差距過大的問題，剔除潛在道德風險的弊端。并鼓勵體制內高管參與市場化選聘，靠自身能力獲得市場化高薪。

　　改革步伐宜加快

　　近十年以來，國家相關部門也在不斷地對呼吁降低過高的國企薪資出臺意見和指導方針，研究如何打破目前國企薪資管理結構又能兼顧效率和公平的改革方案。

　　直至近日中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》《關于合力確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，真正的改革才算拉開大幕。不少專家認為，因為薪酬改革涉及個人收入，其中個人利益瓜葛復雜，因此推行起來一直不順。國企改革進行至今，薪酬改革才真正徹底地開展，已經有些跟不上步伐。接下來，宜加快薪酬改革步伐，盡快與央企現在經濟規模、公司治理程度等多方面齊頭并進。

　　總的來說，消極對付國企薪酬改革的年代已經過去了。

　　“一些央企業績究竟有多少可以歸功于管理層的市場開拓、技術創新，有多少得益于壟斷地位帶來的制度性收益，目前尚缺乏一個相對完備、有說服力的考核體系。而國企高管年薪動輒幾十萬甚至上千萬，盲目套取國外私有企業薪金模式，是完全不符合國情的。”閻雨說。

　　李錦亦認為，解決國企薪資雙軌制帶來的問題還在于制度化和法制化建設，有效及切實的監管是國企薪資改革是否成功的核心。

　　財政部曾在2009年下發通知，細化了關于國有金融機構高管人員薪酬分配的有關問題，對相關機構高管人員薪酬做出詳細規定。要求增強危機意識和憂患意識，共克時艱。部分金融機構盡管2008年度實現業績增長，仍主動降低了高管人員的薪酬，這種做法符合當前國際國內形勢。

　　遺憾的是，一些部委的通知并沒有形成系統的、可持續的法規制度。這些年的國企薪酬改革未能深刻地落實到位。受訪的專家認為，在最新的央企負責人薪酬改革方案和履職待遇、業務支出的意見上已經比較明晰了待遇和支出情況，對于央企業務支出只要監管到位，薪酬改革基本就成功了。

　　“央企負責人薪酬制度改革方案也將成為地方國企的改革參考和指導，鑒于高層的直接指導，其實施措施應該最快在今年年底和明年年初施行。”李錦樂觀地說。