“職工帶薪年休假制度到2020年基本得到落實”最近出臺的《國務院辦公廳關于印發國民旅游休閑綱要（2013-2020年）的通知》把“帶薪休假”這個屢被熱議的話題再度推上了風口浪尖。不少網友提出疑問：為什么寫進勞動法的帶薪休假制度，落實起來還要足足等7年？

　　關鍵詞一：過渡

　　事實上，早在1994年頒布的《勞動法》中，就已賦予了職工帶薪休假權，規定只要工作年限滿一年，用人單位就應提供帶薪假期。不過，這條規定顯然只是停留在原則性的提法上。

　　到了2008年實施的第514號國務院令《職工帶薪年休假條例》，再次細化了帶薪休假權，明確勞動者連續工作1年以上，就可享受帶薪年假。另外，《條例》還規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　5年多過去了，現實的景象卻是帶薪休假始終難以走出“尷尬”這一邊，機關、事業單位、國有企業、外資企業的職工大多能享受休假；可另一邊，相當一部分在中小企業、民營企業及個體工商戶工作的職工往往只能“望假興嘆”。各類調查機構的數據也都給出了大同小異的結果：超過5成受訪者直言單位不實行帶薪休假，原因在于勞資雙方不對等，員工沒有話語權。

　　“公司從未實行過帶薪休假制度，不但是我們公司，好幾個在民營企業工作的同學朋友，能享受到這個制度的基本沒有。”在滬上一家投資機構工作的周先生告訴記者，“每天工作強度很大，公司人手也不多，老板自己都不休年假，底下員工哪敢提要求啊，現在工作又不好找。”

　　華東師范大學商學院旅游學系副教授楊勇表示，首先，國內勞動力市場依舊處于供大于求的狀況，不少員工難免產生疑慮：如果硬要帶薪休假，會不會影響職業前景；其次，近幾年中小企業、制造行業面臨著成本不斷上升、壓低利潤空間的考驗，讓職工帶薪休假又會增添成本的負擔；第三，人們對于休假理念的認知還不夠深入，有些還把“不休假”視作敬業；第四，缺乏責任追究條款的細則，規定的處罰力度不夠。

　　在楊勇看來，目前歐美發達國家帶薪年休假一般在20天以上，多的可達6周，但這些國家休假制度的推行也都不是一蹴而就，“國內要全面落實帶薪休假確實需要時間過渡。”

　　關鍵詞二：彈性

　　趙小姐是上海一家合資企業公關專員，她告訴記者，每人每年有多少天帶薪假期，全部都會在入職前談妥，寫進合同中。每年休假的使用情況，人事部門也會詳細記錄，“當然還有些彈性措施。如果由于工作忙碌等原因，今年無法休帶薪假，就可以保留到下一年一起連休；工作績效特別出色的，老板也會獎勵一天或兩天的帶薪假期。”

　　據了解，多數外企的帶薪制度里總不乏人性化的“彈性”休假方式。比如，有的員工返鄉路途遙遠，公司規定這部分員工可在上一年度休1/3或一半的年假，把剩下的假日和來年的春節假期一起休，方便他們回鄉探親；從入職第二個月起，女員工享有每月一天的生理假，不休則給予一天50元的報酬等。

　　“整齊劃一的帶薪休假規定其實行不通。”楊勇告訴記者，國內帶薪休假要落實，指望“一刀切”的硬性規定就能“一招見效”并不現實，可以借鑒外企“彈性”做法，不同地區、不同行業、不同規模的企業根據實際情況，定出“多元化”的帶薪休假模式，一步一步加以推進，“中小企業就可以按照行業上下游的生產節奏，來設置員工的帶薪假期時間。”

　　關鍵詞三：監督

　　在業內專家看來，《國民旅游休閑綱要》提出的明確規定無疑已經在制度層面把“帶薪休假”再度往前推了一步，但目前缺乏的是相應法律規定，具體、可操作性強的配套政策還有待出臺，對不執行該制度的相關行為也難以有效追責。

　　“要全面落實帶薪休假離不開一套監督體系的建立”，楊勇建議，國家有關部門對帶薪年休假制度的落實情況進行調研，采取有針對性措施。

　　“可以探索將職工帶薪休假落實情況列入單位考核指標等辦法，鼓勵探索支持落實職工帶薪休假的財稅政策，加強職工休息權益方面的法律援助。目前國內不少員工在與企業的博弈中處于明顯弱勢地位。在缺少第三方介入的情況下，員工的休假權利很難得到保障。因此，可以強化工會在保障員工休息權方面的作用。尤其是當職工權益受到侵害時，工會應承擔起維權責任。對因特殊原因實在不能休假的員工，工會應主動協商，保障企業給予員工足夠經濟補償。”楊勇告訴記者。