大多數公司，都存在兩種問題。

我創業三年，更是體會深切。

這兩種問題就是：

• 1、老板總是不滿意下屬表現。
• 2、下屬總是不知道老板要什么。

這里的老板，不僅僅指CEO。

手下哪怕只帶一個人，都算老板。

雖然這兩種問題普遍存在，但不復雜。

我今天先來講講第一條：

為什么老板總是不滿意下屬表現？

其實這背后是一條管理常識。

很遺憾，管理學教育一直普及不夠。

大多數老板和我一樣都是一邊干一邊學。

而且又格外自信，才會踩很多坑。

其實管理學家德魯克先生早就說過：

管理者的任務，不是去改變人。

*來自《卓有成效的管理者》

管理者的任務，是運用每個人的才干。

讓每個人的才干，得到充分發揮。

請注意，德魯克先生用的詞是「運用」。

為什么是「運用」，而不是「培養」？

「運用」，是下屬本來就具有某種才干。

管理者的職責，是發現這種才干。

這才是管理者對待下屬的基本前提。

比如：你的下屬是一個軟件工程師。

但你發現他不太愛和同事說話。

就覺得他溝通能力有問題，希望他改變。

但其實他只要能夠按時完成軟件開發。

他就是一個合格的軟件工程師。

然而現實情況卻恰恰相反。

很多管理者最經常的做法反而是：

總是盯著員工的短處耿耿于懷。

然后想方設法希望他可以做出改變。

這是非常不合格的管理表現。

這樣的管理者，業績一定很平庸。

因為沒有任何一個人是全才。

不但沒有，也沒有可能。

每個員工入職之前，都有一段成長過程。

他一定會在某一方面有所積累或表現。

不管是設計審美，還是文字寫作。

或者銷售溝通，或者代碼開發。

總會有某些時候，他會表現得很突出。

然后收到周圍人的表揚或者認可。

這就會對他的成長形成一種正向激勵。

這種正向激勵一旦發生作用。

便會繼續提升他在這方面的長處。

相應地，他在其他方面一定會有所不足。

因為精力和熱情，都傾斜到長處去了。

長處可以讓他收獲認可和表揚。

所以，每個人都在很大程度上擁有長處。

每個人也在很大程度上存在短處。

而且這兩者基本都難以在短內形成改變。

如果一個管理者。

總是希望下屬盡可能沒有短板。

要求下屬補足短板。

那就會產生非常大的管理成本。

而且不會有什么效果。

因為在這個過程中。

員工會在短板方面持續收到負面反饋。

長處上又持續得不到認可。

就會在心里質疑：

你為什么看不到我的優點？

所以，業績突出的管理者。

都明白，一定要善于用人所長。

只有長處充分發揮，才能創造業績。

所以，業績突出的管理者。

在招聘或提拔某個人時，都會牢記一點：

這個人能貢獻什么？

這個人擅長什么？

然后結合團隊的業務目標。

利用員工的長處完成業務目標。

這才是一個管理者最基本的要求。

我曾聽一位教育界大佬和我分享：

當初他們從北京向其他城市加速擴張。

在當地收購一些有價值的培訓機構。

但某城市由于市場關系錯綜復雜。

怎么都完不成談判，業績指標告急。

最后，大佬任命了一個特殊校長。

在當地有很強的背景關系。

做事極為強硬，很多人都不敢得罪。

這個校長根本不懂教育。

但他能出色的完成一件事。

就是對另一個目標學校的收購。

果然，上任一個月就搞定了。

后來我問這位大佬。

這個校長最后任期多久？

他說：三個月。

收購成功即和平分手。

這件事對我觸動很大。

這位大佬能做到百億美金公司。

關鍵就在于敢于用人，善于選人。

用他的話說，特殊情況，特殊對待。

這就是優秀管理者的價值和作用。

因為資源永遠有限，人才永遠稀缺。

管理者要善于運用員工的長處。

不要總和員工的短板較勁。

學會把一手不理想的牌打贏。