在我的電腦里存有一份簡歷，我不常看。如果它像以前的簡歷一樣，只是一張普通的紙，也許現在已經又臟又皺，塞在抽屜的最里面了。

　　但這份簡歷是存在電腦里的，所以仍像四年前那樣嶄新。當時，一位年輕的同事把它修改了一下。她是畢業實習生，看了我的簡歷后就說，這份簡歷不合格。

　　她把簡歷中的時間順序換了換，這樣，最近的事就排在了最前面，同時，她還把一份干巴巴的時間工作簡表，改寫成一段探險故事般的經歷。

　　就多數職業而言，現實更像蘇斯博士(dr　seuss)在《哦，你要去的地方》(oh,　the　places　you’ll　go!)中所描繪的那樣。只是，蘇斯博士所說的那些打亂了絕佳計劃的“意外與困厄”，在簡歷中難得一見。

　　這正是簡歷的關鍵所在。它的作用相當于一身精美的著裝和一雙锃亮的皮鞋，只不過是以字面形式呈現出最完美的你。但是，簡歷僅僅只是一份銷售文件？還是應該展現真實的你？

　　如果你是一個注重事業的母親，帶著一個16個月大的嬰兒，那么你的答案顯然是否定的。黛安娜?溫希普(diane　winship)曾是一名會計師。上周，她告訴勞資審裁處，一家就業中心建議她在簡歷中不要提及自己的嬰兒。

　　在這起案件中，溫希普宣稱，她的前任雇主對她的解雇是不公平的，并有性別歧視。她說，她在一家就業中心尋求一份新工作的時候，得到了這樣的建議，她感到非常震驚。

　　理論上講，找工作時，你的身份并不重要。篩選應以你的工作能力為準。但在現實生活中，雇主在審閱職位申請時，往往會不由自主地施加主觀判斷。

　　杰夫?格勞特(jeff　grout)是一位招聘專家。作為一名職業招聘者，他曾看過成千上萬份簡歷。他說：“我們一廂情愿地認為雇主愿意保持靈活心態，但我們需要意識到，有些雇主也許認為身邊帶著一個小孩并不是件好事。當然，你是否愿意為這樣的雇主工作就是另外一個問題了。關鍵問題在于，你寫進簡歷里面的細節，是否與應聘的這份工作有關。”

　　格勞特說：“簡歷是一則廣告或一份推銷性的文件。它并不是一份清單，要列出你所做過的每一件事。”

　　“我能夠理解為什么有人說‘不要在簡歷中提及你有一個16個月大的嬰兒’。這個細節沒有必要寫進簡歷。我曾看到過許多自豪的父親在簡歷中羅列子女的成就，但招聘者對此并不感興趣。歸根結底，這份簡歷是關于那個名字出現在頂端姓名欄里的人。”

　　格勞特說，包括最高層主管在內的大多數人，都會犯下在簡歷里寫進無關的內容的錯誤。

　　格勞特先生說：“有些人喜歡在簡歷的開頭寫上一句關于自己的概述，比如‘一位富有活力，追求效益的高級主管’，其他人會寫下他們的職業目標。但招聘者想看的不是這些，他們要辨別的是，這位應聘者能在哪一方面為單位增添價值。最重要的信息，就是關于你最近做過的工作。”

　　反對某些歧視的法規的存在，會讓我們誤以為此等歧視正在漸漸消失。在現實生活中，歧視性的評判在私下的談話中時有發生，尤其是在客戶與其代理機構之間。

　　我們偶爾才會聽到有關歧視的一些直率的評論。最近，英國獨立黨的歐洲議會議員戈弗雷?布盧姆(godfrey　bloom)爭辯說，對于小企業的雇主而言，雇傭育齡婦女會給企業帶來很大的風險。在這里，我并不想就布盧姆先生觀點的對錯展開辯論，但我得承認，這種觀點在小企業的雇主中間是非常普遍的。

　　我們不贊成這類觀點，是因為我們所屬的社會力求消除性別、種族、殘疾和年齡上的歧視性障礙。

　　不過，英國“人事發展特許協會”(chartered　institute　of　personnel　development)的“多元化及平等機會”專家黛安娜?沃曼(dianah　worman)特別提出，在招聘市場上，各種微妙難測的歧視隨時隨刻都在發生。她說：“決定的依據也許就是你的住處的郵編，你上過的大學或職業生涯中的任何間斷。你能否獲得這份工作，有可能取決于招聘單位在員工隊伍的構成上愿意實行多大程度的包容。”

　　年齡歧視仍然是招聘過程中最有害的一種成見，在一個人職業生涯的兩端都會出現。在開始工作的時候，上司也許會因為你缺乏經驗而對你顧慮重重。但當你到了一定的年齡，公司想把你趕走的時候，經驗似乎又無足輕重了。

　　經驗和資歷之間的平衡總是很難。最近，在一次研討會上，我與一位比我年輕許多的經理爭論了起來。我認為經驗重要，并列舉了經驗的種種好處。但這位經理認為，經驗并不重要，以資歷為后盾的工作能力才應是挑選的唯一標準。我得承認，我們的觀點都受到了各自不同年齡的影響。

　　我們不常聽到學歷方面的歧視。我很少聽說，招聘者懷疑自己是否應該熱衷于雇傭大學畢業生。但顯然，這就是一個潛在的歧視根源。我們不把它看作是歧視的唯一原因是：在種種影響之下，我們已經非常看重高等教育了。

　　以上這些話并不表明我們需要呼吁立法反對所有的歧視。我們需要認識到：歧視的范圍界定的越廣，每一個人遭遇某種歧視的可能性也就越大。

　　人們越是覺得招聘者會對簡歷中的個人細節產生主觀偏見，就會有更多的簡歷變成臨床記錄，只是簡要陳述應聘者的工作成就。有人也許認為，事情本來就該這樣。

　　但人不是機器。在工作之余，人們還有家庭和興趣愛好。這應該值得慶賀而不是害怕。女性不應該覺得自己必須具有提防心態，為了得到一份工作而隱瞞事實。

　　與此同時，我們必須意識到，招聘者將行使他們的選擇權，無論公平與否。我們還可以提出這樣的問題：是否會有就業保障產生反效果的時候。布盧姆先生的言論就說明，對于某些小企業的雇主而言，當他們考慮到產婦權利的時候，就是就業保障產生反效果的時候。